I \u2013 Au-del\u00e0 de la performance sociale : la performance globale<\/p>\n\n\n\n
II \u2013 La RSE au c\u0153ur de la GRH socialement responsable<\/p>\n\n\n\n
Conclusion<\/p>\n\n\n\n
Environmental pressure, competition challanges and development of stakeholder strategies have led to a socially responsible dimension in relation to human resource management research, highlighting its key role in organizational performance.<\/p>\n\n\n\n
The purpose of this paper is to demonstrate the coherent relationship between corporate social responsibility and human resource management. To do this, the communication, inspired by a literature review, focuses on examining the changes observed in human resources management practices \u201cHRM\u201d through the integration of the notion of Enterprise social responsability. The idea is that socially responsible HR practices reinforce and push forward social performance, essence of organsational performance.<\/p>\n\n\n\n
Key words:<\/strong> overal performance, social performance, organisational citizenship, sustainable development, corporate social responsibility, socially responsible HRM.<\/p>\n\n\n\n Mondialisation de l\u2019\u00e9conomie, accords de libre-\u00e9change, privatisation, extr\u00eame sensibilit\u00e9 des march\u00e9s financiers, influences ext\u00e9rieures, interventions et r\u00e9gulation de l\u2019\u00e9tat\u2026 Des changements ont pouss\u00e9 les soci\u00e9t\u00e9s \u00e0 questionner avec s\u00e9rieux les mod\u00e8les de la croissance \u00e9conomique, et par cons\u00e9quent, les d\u00e9marches de la performance des organisations. Celles-ci se sont plac\u00e9es, de ce fait, dans un perp\u00e9tuel mouvement de transformation, d\u2019ajustement de leurs strat\u00e9gies, de modification de leurs modes de management et de recherche des solutions ad\u00e9quates aux probl\u00e8mes qui \u00e9mergent sans cesse. Bref, elles se sont projet\u00e9es vers les notions de d\u00e9veloppement durable \u00ab DD[1] \u00bb et de responsabilit\u00e9 sociale \u00abRSE\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Le d\u00e9veloppement durable et la responsabilit\u00e9 sociale ont pris de l\u2019ampleur dans les sciences de gestion. Au fil de temps, leurs principes ont devenu une affaire de soci\u00e9t\u00e9, bien plus qu\u2019une affaire des organisations. Pour les \u00e9tats, L\u2019apparition de la notion du d\u00e9veloppement durable date du d\u00e9but des ann\u00e9es 1990. Mais ce n\u2019est que depuis les ann\u00e9es 2000 que le ph\u00e9nom\u00e8ne a v\u00e9ritablement pris de l\u2019ampleur. Il est un champ de restructuration et de modernisation sur le plan politique, \u00e9conomique, sociale et culturel donnant lieu \u00e0 des cotations d\u2019\u00ab int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral \u00bb. Pour les organisations, en g\u00e9n\u00e9rale, et les entreprises, en particulier, la responsabilit\u00e9 sociale permet de redonner \u00e0 l\u2019homme la place centrale qui lui revient dans tout processus de performance. Dans un peu de mots, la responsabilit\u00e9 sociale est, actuellement, un \u00e9l\u00e9ment fondamental de la performance sociale des entreprises qu\u2019il faut prendre en compte pour valoriser et pousser en avant leur performance globale[2].<\/p>\n\n\n\n En effet, l\u2019orientation du concept de responsabilit\u00e9 vers le social a mis en exergue la n\u00e9cessit\u00e9 de prendre en consid\u00e9rations de nouvelles pratiques sociales dans la politique de la GRH notamment ; le respect des droits de l\u2019homme, l\u2019int\u00e9gration des personnes handicap\u00e9s, la dimension de genre, l\u2019\u00e9galit\u00e9 et l\u2019\u00e9quit\u00e9, la pr\u00e9vention des accidents, la valorisation des aptitudes, des comp\u00e9tences et des exp\u00e9riences, l\u2019encouragement de la participation, les textes de l\u2019OIT (Organisation Internationale du Travail), la confiance et la reconnaissance\u2026<\/p>\n\n\n\n Cette communication propos\u00e9e traite de la relation entre les pratiques RH socialement responsable et la performance sociale des organisations, en particulier des entreprises. Bref, son objectif consiste \u00e0 d\u00e9montrer qu\u2019en agissant sur les dimensions de la RSE dans la politique de GRH, l\u2019organisation peut r\u00e9ussir \u00e0 sa performance sociale, \u00e0 la fois, marque de sa citoyennet\u00e9 et source de sa performance globale. Pour ce faire, la communication sera organis\u00e9e de la mani\u00e8re suivante:<\/p>\n\n\n\n L\u2019engagement des organisations dans les d\u00e9marches de d\u00e9veloppement durable consiste \u00e0 conjuguer performance et responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n La pr\u00e9sente partie est centr\u00e9e sur les questions relatives \u00e0 la notion de performance. Dans ce raisonnement, nous citons en premier lieu le concept de la performance globale des entreprises responsables, ensuite nous pr\u00e9sentons une d\u00e9finition claire de la performance sociale dans le cadre de la RSE.<\/p>\n\n\n\n Le concept de la performance a fait l\u2019objet de nombreuses recherches, \u00e9tudes, et ouvrages, sans cependant aboutir \u00e0 une d\u00e9finition universelle. Il est une notion difficile \u00e0 cerner en raison des repr\u00e9sentations abondantes et souvent contradictoires, vu que quelques disciplines comme l\u2019\u00e9conomie, la gestion des op\u00e9rations et de la production, la comptabilit\u00e9, le management, les syst\u00e8mes d\u2019information et les sciences de comportement, s\u2019int\u00e9ressent et maintiennent leur propre conception de ce qu\u2019est la performance. <\/p>\n\n\n\n D\u2019apr\u00e8s Khlif (1998), donner une d\u00e9finition claire, universelle et juste n\u2019est pas une t\u00e2che ais\u00e9e et facile. Suivant Voyer (2000), la d\u00e9finition de la performance est arbitraire et d\u00e9pend des choix de la personne qui portera le jugement. Pour Gauzente (2000), le terme est largement utilis\u00e9 sans que sa d\u00e9finition fasse l\u2019unanimit\u00e9. Bref, selon Devise et Vaudelin (2003), la performance est une notion floue et polys\u00e9mique.<\/p>\n\n\n\n M\u00eame si la d\u00e9finition de la performance est subjective, les avancements de la communaut\u00e9 des chercheurs et des praticiens r\u00e9v\u00e8lent un accord g\u00e9n\u00e9ral : \u00ab la notion est sp\u00e9cifiquement li\u00e9e \u00e0 l\u2019environnement des organisations. Elle est en rapport direct avec leurs activit\u00e9s, leurs ressources, leurs produits et leurs r\u00e9sultats \u00bb. Bref, la performance s\u2019attache \u00e0 l\u2019atteinte des objectifs strat\u00e9giques de l\u2019organisation (Lorino 2001). Dans le contexte de la comp\u00e9tition mondiale, la notion est devenue, actuellement, un imp\u00e9ratif et une question vitale tant pour les entreprises priv\u00e9es que pour les organismes publics et sociaux.<\/p>\n\n\n\n Dans le domaine des sciences de gestion, la performance ne peut pas \u00eatre r\u00e9duite \u00e0 la notion financi\u00e8re, elle est \u00e0 la fois multidimensionnelle et subjective. Elle ne peut \u00eatre d\u00e9finie d\u2019un seul point de vue financier, op\u00e9rationnel, social, environnemental, d\u2019innovation, d\u2019apprentissage ou de clients, mais comme une fusion de toutes ces dimensions. L\u2019\u00e9volution progressive de son domaine engage les entreprises \u00e0 pendre en consid\u00e9ration, en plus de la dimension \u00e9conomique classique[3], d\u2019autres dimensions plus significatives qualifiant la performance organisationnelle dans une logique plus globale.<\/p>\n\n\n\n En effet, la notion de \u00ab performance globale \u00bb des organisations \u00e9merge en Europe avec l\u2019apparition de la notion de \u00ab d\u00e9veloppement durable \u00bb. Suivant Bourguignon, A. (1995), la performance globale est un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls r\u00e9sultats financiers et dont l\u2019\u00e9valuation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs r\u00e9sultats organisationnels externe et interne. D\u2019apr\u00e8s Baret (2006), elle est d\u00e9finit comme \u00ab l\u2019agr\u00e9gation des performances \u00e9conomiques, sociales et environnementales \u00bb. Par contre, selon Morin et al (1994)[4], la performance globale est compos\u00e9e de quatre dimensions, telles que : la performance \u00e9conomique, la performance syst\u00e9mique, la performance sociale et la performance politique[5]. La figure suivante illustre bien cette structure multidimensionnelle.<\/p>\n\n\n\n Figure n\u00b0 1 : La performance organisationnelle selon Morin et al. (1994)<\/strong><\/p>\n\n\n\n La pr\u00e9occupation des dirigeants d\u2019entreprise en qu\u00eate de ces nouvelles dimensions de la performance globale accroch\u00e9es par le th\u00e8me de la RSE ne consiste pas \u00e0 maximiser un profit m\u00eame \u00e0 long terme, mais de rechercher par voie de conventions, de n\u00e9gociations, et de compromis l\u2019\u00e9quilibre d\u00e9notant de bon sens entre les diff\u00e9rentes parties prenantes et leur finalit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n La prise en compte des dimensions sociales et humaines constitue d\u00e9sormais une pr\u00e9occupation cruciale au sein des entreprises. Rattach\u00e9e aux champs actuels de la cr\u00e9ation de valeur \u2013 capital immat\u00e9riel, implication organisationnelle, performance discr\u00e9tionnaire ou citoyennet\u00e9 organisationnelle, int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral -, la performance sociale suscite un nombre important de probl\u00e9matiques th\u00e9oriques et op\u00e9rationnelles.<\/p>\n\n\n\n Apparait comme une strat\u00e9gie pour am\u00e9liorer durablement la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises (Goodpaster, 1991)[6], une approche privil\u00e9giant la valeur du capital humain et cherchant \u00e0 en montrer la r\u00e9elle valeur ajout\u00e9e (Pesqueux Y. 2011), une dynamique manag\u00e9riale r\u00e9conciliant les objectifs individuels et organisationnels et int\u00e9grant les parties prenante interne dans un processus de d\u00e9cision collectif (Isabelle Cadet. 2014), la performance sociale traitent essentiellement de fa\u00e7on explicite ou implicite de la notion de \u00ab ressources humaines \u00bb. Sa d\u00e9marche est fortement li\u00e9e aux hommes et aux groupes sociaux existant au sein de l\u2019entreprise (Morin et coll. 1994) et s\u2019entend comme le d\u00e9veloppement de la performance globale.<\/p>\n\n\n\n En termes de d\u00e9finition, la performance sociale \u00e9voque la valeur ajout\u00e9e par la qualit\u00e9 de la main-d\u2019\u0153uvre dans le rapport avec le travail et l\u2019organisation (Imbs et houot 2005). Elle est attach\u00e9e aux r\u00e9sultats de la GRH par rapport \u00e0 des crit\u00e8res d\u2019effectifs, de structure des modes de fonctionnement, de satisfaction et de mobilisation, de pr\u00e9vention et de traitement des risque sociaux par la compositions des effectifs de l\u2019organisation (Louart 2006).<\/p>\n\n\n\n Dans un contexte de RSE, la performance sociale qualifie le degr\u00e9 de d\u2019une entreprise[7]<\/sup> en termes de pr\u00e9servation de l\u2019\u00e9quilibre entre les aspirations et les objectifs de son pays et sa g\u00e9n\u00e9ration future, de ses clients, de ses fournisseurs, de ses actionnaires, de son public interne afin de contribuer positivement \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 dans laquelle elle vit. A cet effet, la performance de citoyennet\u00e9 devrait faire r\u00e9f\u00e9rence aux comportements des employ\u00e9s en termes d\u2019efforts de coop\u00e9ration[8], de loyaut\u00e9[9], d\u2019ob\u00e9issance[10] , finalement de participation et d\u2019initiative[11].<\/p>\n\n\n\n Selon Organ (1988)[12]<\/sup>, la performance de citoyennet\u00e9 se d\u00e9finit comme des \u00abconduites individuelles de type discr\u00e9tionnaire, non directement ou explicitement reconnus par le syst\u00e8me formel de r\u00e9compense contribuant au bon fonctionnement g\u00e9n\u00e9ral de l\u2019organisation qui ne rel\u00e8vent pas du r\u00f4le ou des t\u00e2ches prescrites de l\u2019emploi occup\u00e9, c\u2019est \u00e0-dire des termes sp\u00e9cifiques du contrat pass\u00e9 entre un employ\u00e9 et son organisation ; ces comportements[13] \u2013 qui sont conformes aux int\u00e9r\u00eats et aux objectifs de l\u2019organisation responsable \u2013 rel\u00e8vent plut\u00f4t d\u2019une d\u00e9cision personnelle et d\u2019un choix volontaire, de sorte que leur omission n\u2019implique pas de sanction \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Depuis plusieurs ann\u00e9es, les \u00e9tudes s\u2019accumulent pour mettre l\u2019accent sur la contribution de la RSE \u00e0 la responsabilisation des RH et la valorisation de la fonction de GRH. La dite partie tente de montrer comment la notion de RSE permet de repenser la GRH dans le cadre d\u2019une GRH socialement responsable. <\/p>\n\n\n\n Apr\u00e8s avoir d\u00e9fini clairement le concept de la RSE pour prendre la mesure de l\u2019importance per\u00e7ue de sa d\u00e9marche, nous identifions, par la suite, les pratiques engag\u00e9es pour instrumenter la d\u00e9marche RSE en mati\u00e8re de la gestion ressources humaines \u00absocialement responsable\u00bb.<\/p>\n\n\n\n C\u2019est au-sein des \u00e9coles am\u00e9ricaines, et \u00e0 partir des ann\u00e9es 50, que sont pos\u00e9es pour la premi\u00e8re fois les questions du d\u00e9veloppement durable et de la responsabilit\u00e9 globale de l\u2019entreprise sur la Soci\u00e9t\u00e9, dans un contexte fortement marqu\u00e9 par l\u2019id\u00e9ologie, les aspects religieux et \u00e9thiques (Christine Angelini et al<\/em>. 2013). L\u2019objet consistait \u00e0 mettre en \u0153uvre des d\u00e9marches strat\u00e9giques garantissant des pratiques compatibles, avec les objectifs de la soci\u00e9t\u00e9 et les valeurs de la communaut\u00e9. La maximisation de profit comme objectif unique de la performance \u00e9conomique est mis en cause[14].<\/p>\n\n\n\n Le mouvement des avanc\u00e9es th\u00e9oriques n\u2019a pas cess\u00e9 de se d\u00e9velopp\u00e9 au fil du temps. Au cours des ann\u00e9es 1980, les sciences de gestion sont consid\u00e9rablement impact\u00e9es par l\u2019apparition du fondement normatif de la RSE en terme de la notion de \u00abperformance soci\u00e9tale (Caroll, 1979)\u00bb et de la th\u00e9orie des \u00ab parties prenantes (Freeman, 1984) \u00bb. Par la suite, les travaux des auteurs durant les ann\u00e9es 2000, se sont focalis\u00e9s sur l\u2019institutionnalisation du concept de RSE au plus haut niveau[15].<\/p>\n\n\n\n Le tableau ci-dessus regroupe certaines d\u00e9finitions significatives et r\u00e9capitulatives de l\u2019ensemble des aspects de la \u00abRSE\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Tableau n\u00b01 : D\u00e9finitions r\u00e9capitulatives de la notion de RSE<\/strong><\/p>\n\n\n\n Au regard de ces d\u00e9finitions, il parait clairement que la RSE se dirige \u00e0 appr\u00e9cier de fa\u00e7on compl\u00e9mentaire et \u00e9quilibr\u00e9e la performance de l\u2019entreprise[22] sur la base des trois piliers : outre le d\u00e9terminant \u00e9conomique, elle s\u2019articule aussi, actuellement, au tour du capital environnemental et du capital social.<\/p>\n\n\n\n Depuis quelques ann\u00e9es, des institutions politiques et des entreprises priv\u00e9es accordent une importance croissante au concept de la RSE[24]. Le r\u00e9sultat est qu\u2019un nombre important des entreprises ont instaur\u00e9 des d\u00e9marches bien particuli\u00e8res (labels sociaux, codes de bonne conduite, r\u00e8glementations, pratiques de GRH responsables,\u2026) prouvant aux parties int\u00e9ress\u00e9es leur caract\u00e8re responsable. Contrairement aux autres actifs organisationnels, Ces paradigmes, caract\u00e9risant l\u2019entreprise responsable, constituent une ressource \u00e0 la fois efficace, rare, difficilement imitable et non rempla\u00e7able par tout autre facteur de production (Dyer et Shafer, 1999; McMahan, Virick et Wright, 1999). <\/p>\n\n\n\n Cependant, l\u2019axe social de la RSE constitue, aujourd\u2019hui, le c\u0153ur du concept et devient, dans sa dimension op\u00e9rationnelle, indissociable de la GRH (Nicole Barthe et Kaoutar Belabbes, 2016). Selon Comeau et Davister (2008), RSE et GRH semblent li\u00e9es. la RSE peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une m\u00e9thode pour \u00abmieux\u00bb orienter la gestion RH, mais r\u00e9ciproquement, la GRH peut se r\u00e9v\u00e9ler \u00eatre un levier puissant pour instaurer sainement la RSE au sein d\u2019une entreprise.<\/p>\n\n\n\n Une entreprise socialement responsable doit, notamment, assurer le d\u00e9veloppement de ses collaborateurs, leur permettre de s\u2019\u00e9panouir en veillant au bon \u00e9quilibre entre vie professionnelle et priv\u00e9e, assurer la dimension du genre, respecter la diversit\u00e9 (Chauveau et Rose, 2003). Elle ne fuit pas devant les responsabilit\u00e9s \u00e9conomiques, elle met en \u0153uvre tous les moyens n\u00e9cessaires pour que chaque salari\u00e9 ait une perspective d\u2019\u00e9volution professionnelle dans ou hors de l\u2019entreprise (F. Ribout 2006)[25]. Bref, l\u2019entreprise socialement responsable, et ind\u00e9pendamment du contexte d\u2019affaire, s\u2019engage \u00e0 placer des pratiques GRH socialement responsable- en coh\u00e9rence avec les valeurs sociales qu\u2019elle s\u2019est choisies (en g\u00e9n\u00e9ral, des valeurs humaines).<\/p>\n\n\n\n En effet, les caract\u00e9ristiques de l\u2019entreprise responsable et les sujets de performance en mati\u00e8re de la RSE renvoient \u00e0 une s\u00e9rie de pratique de la GRH socialement responsable[26] portant, essentiellement, sur l\u2019employabilit\u00e9 (Dietrich, 2010), La sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail (Daniel Beaupr\u00e9 et al,. 2008), la gestion de la diversit\u00e9 et la pr\u00e9vention des actes de discrimination (Peretti, 2011), la dimension du genre, la justice organisationnelle (Gouiran, 2011), la communication engageante (Witmer et Geller, 1976)[27]<\/sup> et le partage du pouvoir (Charbinnier-voirin. A et El akrami. A 2010).<\/p>\n\n\n\n Tableau n\u00b02: Le tableau suivant r\u00e9sume les principales pratiques RH socialement responsable<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ces pratiques, tout en se pr\u00e9occupant du d\u00e9veloppement de l\u2019entreprise et du bien-\u00eatre des employ\u00e9s dans le respect de la r\u00e9glementation, adaptent leur action en fonction des attentes et des besoins du public interne de l\u2019entreprise notamment les employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n En ce tournant de mill\u00e9naire, l\u2019exploration, la reconnaissance et les applications de la gestion responsable des RH ne cessent de se d\u00e9velopper dans la majorit\u00e9 des organisations et des entreprises, apportant aux processus de gestion des pr\u00e9occupations humaines et sociales autrefois plus n\u00e9glig\u00e9es. Des pr\u00e9occupations s\u2019articulant, principalement, sur les principes et les d\u00e9marches du d\u00e9veloppement durable et de la responsabilit\u00e9 sociale notamment en relation avec les parties prenantes et ouvrant la voie \u00e0 des approches plus humaines et responsables dans la gestion des nouveaux d\u00e9fis en gestion des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n Cette communication acad\u00e9mique explorant l\u2019articulation GRH-RSE, a \u00e9t\u00e9 initi\u00e9e par l\u2019envie de comprendre de quelle mani\u00e8re la d\u00e9marche de RSE pourrait contribuer au renouvellement et \u00e0 l\u2019innovation de la GRH dans son essence, son r\u00f4le et ses pratiques. En effet, l\u2019abondance de recherches acad\u00e9miques et les guides professionnels consacr\u00e9s \u00e0 la relation existant entre ces deux notions r\u00e9v\u00e8lent que les pratiques RH socialement responsables permettent aux entreprises de se d\u00e9marquer de leurs concurrents et d\u2019accro\u00eetre leurs performances, aux parties int\u00e9ress\u00e9es de prouver leur caract\u00e8re responsable et de s\u2019impliquer dans des formes d\u2019organisation d\u00e9mocratiques o\u00f9 les pr\u00e9occupations soci\u00e9tales (sociales, civiques, environnementales et\/ou \u00e9quitables) priment sur l\u2019\u00e9conomie.<\/p>\n\n\n\n [1] L\u2019entr\u00e9 de la notion du d\u00e9veloppement durable dans les entreprises date du d\u00e9but des ann\u00e9es 1990. Mais ce n\u2019est que depuis les ann\u00e9es 2000 que le ph\u00e9nom\u00e8ne a v\u00e9ritablement pris de l\u2019ampleur;<\/p>\n\n\n\n [2] Appr\u00e9hend\u00e9e originellement sur un plan strictement financier, la performance a \u00e9t\u00e9 progressivement \u00e9largie, au cours du vingti\u00e8me si\u00e8cle, afin de prendre en consid\u00e9ration la \u00abresponsabilit\u00e9 sociale\u00bb de l\u2019entreprise vis-\u00e0-vis de ses diff\u00e9rents ayants droit;<\/p>\n\n\n\n [3] La performance financi\u00e8re ne peut pas appr\u00e9cier toute seule la performance d\u2019une entreprise vu les limites de la croissance \u00e9conomique continue \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale et vu \u00e9galement les cons\u00e9quences n\u00e9fastes que cette derni\u00e8re pourrait provoquer dans l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me d\u2019une part, et sur l\u2019\u00e9quilibre des peuples d\u2019autre part. Les entreprises doivent mesurer ses progr\u00e8s \u00e0 partir d\u2019une performance plus globale;<\/p>\n\n\n\n [4] Cit\u00e9 par Claire GAUZENTE (2004) ;<\/p>\n\n\n\n [5] La conception \u00e9conomique se fonde sur l\u2019\u00e9conomie de ressources et la productivit\u00e9. Celle syst\u00e9mique, image de la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019entreprise, se base sur la qualit\u00e9 des produits et le degr\u00e9 la rentabilit\u00e9 financi\u00e8re. L\u2019approche sociale engage la valeur Des Rh en termes de moral, d\u2019implication, de responsabilisation, d\u2019employabilit\u00e9 et d\u00e9veloppement de comp\u00e9tence. La th\u00e9orie politique qui se centre sur la l\u00e9gitimit\u00e9 de l\u2019organisation comporte \u00e0 la fois les crit\u00e8res de satisfactions des parties prenantes contractuelles et diffuses;<\/p>\n\n\n\n [6] Cit\u00e9 par Pierre Baret (2006);<\/p>\n\n\n\n [7] Jean-Yves Saulquin et Guillaume Schier (2007) montrent que le vocabulaire recouvre de nombreuses r\u00e9alit\u00e9s : tant\u00f4t il est question d\u2019\u00e9thique, tant\u00f4t d\u2019entreprise citoyenne, tant\u00f4t de d\u00e9veloppement durable, tant\u00f4t de comportement soci\u00e9tal, tant\u00f4t de civisme\u2026<\/p>\n\n\n\n [8] Contribution spontan\u00e9e qui d\u00e9passe les obligations contractuelles ou l\u2019ob\u00e9issance \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 l\u00e9gitime;<\/p>\n\n\n\n [9] Capacit\u00e9 de subordination aux int\u00e9r\u00eats de l\u2019entreprise;<\/p>\n\n\n\n [10] Acceptation des r\u00e8gles et des proc\u00e9dures \u00e9dict\u00e9es par l\u2019organisation;<\/p>\n\n\n\n [11] Implication des employ\u00e9s dans toutes les activit\u00e9s productives et sociales dans l\u2019organisation ;<\/p>\n\n\n\n [12] Cit\u00e9 par Tahri Najoua (2010);<\/p>\n\n\n\n [13] Nomm\u00e9s aussi comportements de la citoyennet\u00e9 organisationnelle \u00abCCO\u00bb;<\/p>\n\n\n\n [14] Il ne faut pas s\u2019int\u00e9resser uniquement aux int\u00e9r\u00eats des actionnaires, au d\u00e9triment des int\u00e9r\u00eats d\u2019autres parties prenantes de l\u2019entreprises;<\/p>\n\n\n\n [15] Cit\u00e9 par Christine Angelini et al. 2013;<\/em><\/p>\n\n\n\n [16] Il \u00e9tait le premier qui a ouvert le d\u00e9bat sur la RSE;<\/p>\n\n\n\n [17] Cit\u00e9 par Jean-Yves Saulquin, Guillaume Schier. 2007;<\/p>\n\n\n\n [18] Cit\u00e9 par Hugues Poissonnier, Dominique Drillon 2008;<\/p>\n\n\n\n [19] Cit\u00e9 par Jean-Marie Peretti et Soufyane Frimousse et 2015;<\/p>\n\n\n\n [20] Cit\u00e9 par L\u00e9opold Djoutsa Wamba et al. (2014);<\/p>\n\n\n\n [21] Cit\u00e9 par Igalens J. 2012;<\/p>\n\n\n\n [22] Quelque soit son engagement et son int\u00e9gration : obligatoire ou volontaire;<\/p>\n\n\n\n [23] Dite aussi \u00abla responsabilit\u00e9 sociale envers les employ\u00e9s\u00bb;<\/p>\n\n\n\n [24] Le constat s\u2019explique par l\u2019existence de pratiques qualifi\u00e9es d\u2019irresponsables. A titre d\u2019exemple: le non-respect de valeurs essentielles au niveau social (syst\u00e8mes autoritaires, exploitation d\u2019enfants, mauvaises conditions de travail, non-respect de la s\u00e9curit\u00e9, absence de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre hommes et femmes, etc.).<\/p>\n\n\n\n [25] D\u00e9claration de F. Ribout, PDG du Groupe Danone dans son Rapport de responsabilit\u00e9 sociale. Cit\u00e9 par Pia Imbs, Lovanirina Ramboarison-Lalao (2013); <\/p>\n\n\n\n [26] Dite aussi \u00abpratiques innovantes de GRH\u00bb (Yvan Comeau et Catherine Davister 2008);<\/p>\n\n\n\n [27] Cit\u00e9 par Micka\u00ebl et al., (2014);<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sommaire I \u2013 Au-del\u00e0 de la performance sociale : la performance globale II \u2013 La RSE au c\u0153ur de la GRH socialement responsable Conclusion Abstract Environmental pressure, competition challanges and development of stakeholder strategies have led to a socially responsible dimension in relation to human resource management research, highlighting its key role in organizational performance. […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":12266,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[20],"tags":[],"class_list":["post-2945","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articles"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2945","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2945"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2945\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12425,"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2945\/revisions\/12425"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12266"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2945"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2945"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cirees-int.org\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2945"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Introduction<\/h3>\n\n\n\n
\n
I \u2013 Au-del\u00e0 de la performance sociale : la performance globale<\/h3>\n\n\n\n
La performance globale<\/h4>\n\n\n\n
\n
\n
La performance sociale<\/h4>\n\n\n\n
II \u2013 La RSE au c\u0153ur de la GRH socialement responsable <\/h3>\n\n\n\n
La RSE : r\u00e9conciliation entre l\u2019\u00e9conomique et le social<\/h4>\n\n\n\n
\n
Auteurs et institutions<\/strong><\/td> D\u00e9finitions<\/strong><\/td><\/tr> Bowen (1953)[16] <\/td> Une obligation pour les chefs d\u2019entreprise de mettre en \u0153uvre des strat\u00e9gies, de prendre des d\u00e9cisions, et de garantir des pratiques qui soient compatibles avec les objectifs et les valeurs de la communaut\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral[17]<\/sup>.<\/td><\/tr> Carrol (1970) <\/td> La RSE d\u00e9finit trois grandes dimensions : le respect des responsabilit\u00e9s \u00e9conomiques et l\u00e9gales, l\u2019adoption d\u2019un comportement \u00e9thique vis-\u00e0-vis des partenaires commerciaux et financiers et enfin le d\u00e9veloppement d\u2019actions philanthropiques (soutien \u00e0 des associations,\u2026)[18]<\/sup>.<\/td><\/tr> Capron et Quairel-Lanoizel\u00e9e, 2004<\/td> La RSE appara\u00eet comme une appropriation du concept de d\u00e9veloppement durable par les entreprises, qui les renvoie \u00e0 leurs engagements dans les domaines \u00e9cologique et social.<\/td><\/tr> Jenkins, 2009<\/td> D\u2019un point de vue pratique, la RSE porte sur la mani\u00e8re dont les entreprises \u00ab g\u00e8rent leur activit\u00e9 afin de produire un impact positif sur la soci\u00e9t\u00e9 \u00bb.<\/td><\/tr> Igalens (2012)<\/td> La RSE se raisonne en un d\u00e9fi de cr\u00e9ation de valeur permettant de r\u00e9concilier performance \u00e9conomique et performance sociale.<\/td><\/tr> Livre vert de la Commission des Communaut\u00e9s europ\u00e9ennes (CCE) (2001)<\/td> La RSE est l\u2019int\u00e9gration volontaire des pr\u00e9occupations sociales et \u00e9cologiques des entreprises \u00e0 leurs activit\u00e9s commerciales et \u00e0 leurs relations avec leurs stakeholders[19]<\/sup>.<\/td><\/tr> La Banque mondiale (2004)<\/td> L\u2019engagement (ou l\u2019obligation) pour le monde des affaires de contribuer au d\u00e9veloppement \u00e9conomique durable, en travaillant avec les salari\u00e9s, leurs familles, la communaut\u00e9 locale et la soci\u00e9t\u00e9 au sens large pour am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie, de fa\u00e7on \u00e0 la fois bonne pour le d\u00e9veloppement et pour les affaires[20]<\/sup>.<\/td><\/tr> la norme ISO 26000[21]<\/td> La responsabilit\u00e9 d\u2019une organisation vis-\u00e0-vis des impacts de ses d\u00e9cisions et activit\u00e9s sur la soci\u00e9t\u00e9 et sur l\u2019environnement se traduit par un comportement \u00e9thique et transparent qui: \u2022 contribue au d\u00e9veloppement durable, y compris \u00e0 la sant\u00e9 et au bien-\u00eatre de la soci\u00e9t\u00e9; \u2022 prend en compte les attentes des parties prenantes; \u2022 respecte les lois en vigueur tout en \u00e9tant en coh\u00e9rence avec les normes internationales ; \u2022 est int\u00e9gr\u00e9 dans l\u2019ensemble de l\u2019organisation et mis en \u0153uvre dans ses relations.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n La gestion des ressources humaines socialement responsable[23]<\/h4>\n\n\n\n
Pratique<\/strong><\/td> D\u00e9finition<\/strong><\/td><\/tr> l\u2019employabilit\u00e9<\/td> Elle pr\u00e9voit la formation du salari\u00e9 et le d\u00e9veloppement de ses comp\u00e9tence (savoir-faire, savoir \u00eatre et savoir parler) pour pr\u00e9server ou am\u00e9liorer sa capacit\u00e9 \u00e0 se maintenir durablement dans l\u2019emploi.<\/td><\/tr> La sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/td> Dispositif de gestion qui organise le travail et son entourage et respecte les lois fondamentales (conventions nationales et internationales) du travail pour \u00e9viter les accidents et les maladies professionnelles, adapter le travail \u00e0 l\u2019homme, prendre soin de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 des employ\u00e9s\u2026 .<\/td><\/tr> La communication engageante<\/td> la pertinence de cette forme de communication r\u00e9side dans la position active de l\u2019individu qui peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un puissant moteur de modification des comportements en contribuant notamment \u00e0 augmenter non seulement l\u2019implication individuelle mais \u00e9galement sociale des individus.<\/td><\/tr> la justice organisationnelle<\/td> Elle refl\u00e8te le jugement des employ\u00e9s face \u00e0 certaines normes sociales r\u00e9gissant l\u2019entreprise au plan de la distribution des ressources et des r\u00e9sultats, des proc\u00e9dures conditionnant cette r\u00e9partition et des relations interpersonnelles.<\/td><\/tr> Le partage du pouvoir (Empowerment)<\/td> Tout un processus motivationnel, visant \u00e0 partager avec les employ\u00e9s plus de pouvoir gr\u00e2ce au partage de l\u2019information, la d\u00e9l\u00e9gation du pouvoir de d\u00e9cision, la libert\u00e9 d\u2019action, la d\u00e9finition des responsabilit\u00e9s, l\u2019accord du droit \u00e0 l\u2019erreur\u2026 .<\/td><\/tr> la gestion de la diversit\u00e9 et la pr\u00e9vention des actes de discrimination<\/td> Elle comprend les pratiques de la dimension de genre et la promotion de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes et des hommes, l\u2019int\u00e9gration des personnes peu qualifi\u00e9es et handicap\u00e9es, l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances et la lutte contre les formes de discrimination (nationalit\u00e9, sexe, origines ethniques), la gestion des carri\u00e8res professionnelles en lien avec les aspirations des salari\u00e9s\u2026<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Conclusion <\/h3>\n\n\n\n
R\u00e9f\u00e9rences bibliographiques<\/h4>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n